Cómo implementar un programa de capacitación para empleados

Los programas de capacitación para empleados son beneficiosos para organizaciones de diferentes tamaños. Incluso las pequeñas empresas pueden mejorar las habilidades de servicio al cliente. Las grandes organizaciones a menudo necesitan programas de capacitación específicamente dirigidos al desarrollo de los empleados y las tecnologías cambiantes. La Society for Human Resource Management dice que ofrecer programas de capacitación a los empleados ayuda a los empleados a sentirse más comprometidos y comprometidos con la organización. Implemente un programa de capacitación para empleados en su organización para mejorar la moral del trabajo y enseñar nuevas habilidades.

Un instructor señala a un empleado en un programa de entrenamiento. (Imagen: George Doyle / Stockbyte / Getty Images)

Paso 1

Analiza tus necesidades organizativas. Entreviste a los gerentes y supervisores e identifique las áreas de desempeño de los empleados que necesitan fortalecimiento. Revise las evaluaciones de desempeño de los empleados para localizar problemas comunes de desempeño. Llame al departamento de recursos humanos de organizaciones enfocadas y de tamaño similar y pregunte qué programas de capacitación han sido valiosos para ellos..

Paso 2

Presente los resultados de su investigación al comité o al equipo de liderazgo de la empresa. Prepare una presentación detallada y esté preparado para responder preguntas. Resuma los beneficios de cada programa propuesto, los costos anticipados y los requisitos de tiempo. Demuestre la necesidad de cada programa preparando un análisis detallado de las áreas problemáticas y las posibles soluciones. Solicite aportes, sugerencias y cambios..

Paso 3

Finalice su plan y determine su presupuesto para el próximo año fiscal. Solicite fondos utilizando el proceso de presupuesto de su empresa. Al calcular el presupuesto de capacitación de sus empleados, incluya los materiales, los viajes, las tarifas de los oradores, los cargos de acceso a computadoras y los alimentos en la cantidad presupuestada. Solicite fondos antes de que comience el año fiscal en lugar de solicitar dinero no presupuestado durante el año fiscal.

Etapa 4

Tome el presupuesto total y asigne los fondos por departamento, por empleado o por programa de capacitación, recomienda la Sociedad Americana para la Capacitación y el Desarrollo. Considere los beneficios que espera de cada programa de capacitación y decida si el costo del programa le dará los resultados deseados. Decidir si los programas de entrenamiento serán requeridos u opcionales.

Paso 5

Enumere las clases de capacitación que ofrecerá durante el próximo año. Divide las clases por tipo y asistencia del empleado. Prepare un programa y publíquelo en la intranet de su empresa. Si es posible, permita que los empleados se registren electrónicamente para ahorrar tiempo valioso al personal. Ser sensible a los horarios departamentales y al flujo de trabajo..

Paso 6

Contrato con firmas externas o seleccionador y capacitador interno para brindar capacitación. Llame a las referencias del potencial entrenador y verifique que sus materiales y estilo de presentación se ajusten a sus necesidades. Pídale que le dé muestras de su trabajo, una cotización de sus tarifas completas y una lista de cualquier equipo necesario. La capacitación de subcontratación puede ahorrar dinero si considera los costos administrativos y del programa.

Seleccione un entrenador interno para los programas de capacitación que manejará. Pídale a un empleado con experiencia en el campo que enseñe a una clase o utilice a un miembro del departamento de recursos humanos de su empresa. Establezca expectativas claras de contenido de clase y tenga un sistema de retroalimentación implementado. Considere una compensación adicional si la capacitación no es parte de la descripción del trabajo del empleado.

Paso 7

Evalúe el éxito de cada programa inmediatamente después de la finalización del programa. Pida a los participantes que completen formularios de evaluación preparados. Analizar los comentarios para planificar la formación posterior. Seguimiento con los supervisores durante el año para evaluar la efectividad continua de los programas de capacitación..